Se munka, se nyugdíj: bárkit utcára tehetnek védett korban is

Panaszkodjunk nekünk, küldjön levelet: [email protected]


Tisztelt Panaszblog!

Nem akarnám túl messziről kezdeni történetünket, de muszáj Önökhöz fordulnunk, mert nem tudjuk, mi várhat még ránk. Feleségem a közigazgatásban, én egy magánvállalatnál dolgozom. Mindketten több mint 25 éve egy helyen, lassan közeledünk a hőn áhított nyugdíj felé. Eddig szerencsére komolyabb egészségi probléma sem hátráltatott minket. Még a válság első hullámát is túléltük, de most ősszel minden nagyon bizonytalan lett. Januárban töltöm be az 57. évemet, a feleségem egy évvel idősebb. Mindkét munkahelyen - jó szokáshoz híven - a céges suttogók leépítésekről kezdtek beszélni, s egyikőnk vezetője sem adott megnyugtató választ, mi lesz jövőre a munkahelyünkkel.
A kérdésem röviden csak az lenne, megtehetik-e velünk, hogy így, közel a nyugdíjhoz, lassan 60. életévünk felé, ledolgozva, amit le kell, hogy utcára tesznek. rebesgetik, hogy létezik még a "védett kor" fogalma, de ebben nem vagyunk biztosak. Szeretnénk hinni, hogy minden különösebb figyelmeztetés és pénzbeli illetmény nélkül nem lehet utcára tenni két nagyszülőt, csak annyi rosszat hallani. Mi pedig félünk. (M. Péter)

Tisztelt Kérdező!

Az Ön által leírt élethelyzet nem egyedi, ezért a lehetőségeket is számba véve fogalmaztam meg válaszomat. A levelében nem adott meg konkrét információkat, ezért általánosságban jártam körül a problémát. A csoportos létszámcsökkentést szeretném bővebben ismertetni elsősorban.

A jogszabályi keretek lehetőséget adnak a csoportos
létszámcsökkentésre, akár magánvállalatnál, akár a közigazgatásban (köztisztviselők v. közalkalmazottak tekintetében is) dolgoznak. Csoportos létszámcsökkentésnek minősül köztisztviselők tekintetében, ha olyan eseteknben, mint pl.: megszűnik a közigazgatási szerv azon tevékenysége, melyben a köztisztviselőt foglalkoztatták, ill. átszervezés következtében a munkaköre feleslegessé válik. Ilyenkor a felmentésre tervezett köztisztviselők száma 20 főnél kevesebb köztisztviselő foglalkoztatása esetén legalább 5 fő, 20-nál több és 100-nál kevesebb foglalkoztatott esetén legalább 10 fő, 100-nál több, 300-nál kevesebb foglalkoztatottnál legalább a köztisztviselők 10%-a, 300-nál vagy annál több köztisztviselő foglalkooztatása esetén legalább 30 fő.( Köztisztviselők jogállásáról szóló 1992. évi XXIII. tv. 17/B.)



A munkajogi szabályozás szerint csoportos létszámcsökkentésnek minősül, ha a munkáltató a döntést megelőző féléves átlagos statisztikai létszáma szerint 20-nál több 100-nál kevesebb munkavállaló foglalkoztatása esetén  legalább 10 munkavállaló, 100-nál több, 300-nál kevesebb foglalkoztatottkor legalább 10%, 300 vagy annál több munkavállaló foglalkoztatásakor legalább 30 munkavállaló munkaviszonyát akarja a munkáltató 30 napos időszakon belül a működésével összefüggő ok miatt megszüntetni.(Munka Törvénykönyívéről szóló 1992. évi XXII. tv. 94/A§(1).) 
Ugyanezek a kitételek érvénesülnek a közalkalmazottak esetén is azzal kiegészítve, hogy annak indoka csak olyan ok lehet, mel a munkáltató működésével függ össze.(Közalkalmazottak jogállásáról szóló 1992. évi XXXIII. tv. 38/A§ (1).)

Azonban, ha a fenti feltételek nem  állnak fenn, tehát csoportos létszámcsökkentés nem hajtható végre, 1-1 munkavállaló tekintetében is - függetlenül attól, hogy milyen korban van - a működéssel összefüggő ok pl: munkakör megszűnése miatt - lehetősége van a munkáltatónak a jogviszony megszüntetésére. Megteheti a munkáltató, hogy bármely munkavállalójának a jogszabályi keretek között megszüntesse a munkaviszonyát.

A"védett kor" egyfajta visszatartó erő lehet a munkáltatónak, hiszen amennyiben a nyugdíjkorhatár (öregségi nyujdíjkorhatár, mind korkedvezményes öregségi nyugdíj korhatára esetén) elérését megelőző 5 évben szűnik meg a munkaviszonya plussz 3 havi, közalkalmazott és köztisztviselő tekintetében plussz 4 havi végkielégítést köteles adni a munkáltató. (Mt. 95.§ (5) a), b); Kjt. 37.§ (7); Ktv. 19.§. (2).)

Más oldalról megközelítve a kérdést, ha a munkavállalónak lehetősége van, igénybe veheti a korengedményes nyugdíjat. A munkáltatók 2010. évben 1953-ban született nőkkel és az 1953-ban, az 1951-ben, valamint az 1950-ben született férfiakkal az 57. életévük betöltésétől, míg az 1952-ben született nőkkel és férfiakkal legkorábban az 57. életévük betöltését követő 183. naptól  köthetnek megállapodást a korengedményes nyugdíj igénybevételére. Kitétel, hogy a megállapodás csak az előrehozott öregségi nyugdíjjogosultsághoz szükséges életkor betöltését megelőzően köthető meg. Viszont itt fontos megjegyezni, hogy ez egy csökkentett összegű juttatás az öregségi nyugdíj összegéhez képest.

Az előrehozott öregségi nyugdíjjogosultsághoz szükséges kor a nők esetében az 59., a férfiak esetében pedig az 1950-ben, 1951-ben születetteknél a 60. életév, az 1952-ben születetteknél a 60. életév betöltését követő 183. nap, az 1953-ban születetteknél pedig a 61. életév.
Amennyiben az 1952-ben vagy 1953-ban született személy nyugdíjjogosultsághoz figyelembe vehető szolgálati ideje eléri a 42 évet, előrehozott öregségi nyugdíjra a 60. életév betöltésétől jogosulttá válhat egyéb feltételek megléte esetén. Az 1951-ben és az 1950-ben született nők már jogosultságot szereztek előrehozott öregségi nyugdíjra, ezért velük megállapodás nem köthető a korengedményes nyugdíj igénybevételére. (www.onyf.hu)

A korengedményes nyugdíjba vonulás lehetőségének a meghosszabbításáról szóló 283/2009 Kormány rendelet, a korengedményes nyugdíjazásról  a 181/1996. Kormány rendelet foglalkozik. A vonatkozó jogszabály szerint azon munkavállalók tekintetében van lehetőség igénylésre, akiknek munkáltatója a korengedményes nyugdíj megállapítására vonatkozó megállapodást köt azzal a munkaválalóval, aki a szükséges életkort 2010. dec. 31. ig betölti, és bejelenti a megállapodás megkötésére vonatkozó szándékát a munkaügyi központnak, továbbá e határidőig az illetékes nyugdíjbiztosítási szervhez a megállapodást benyújtja. Meghatározott feltételek teljesülése esetén a korengedményes nyugdíjazásra 2010. december 31-ét követő időponttól is sor kerülhet. Ezen témáról, és annak feltételeiről bővebb tájékotatás olvasható az alábbi linken.

Érdekesség képpen két jogesetet is érdemes áttekinteni:

1. - Létszámleépítés valódisága (BH 2002.114.)
A létszámleépítés valósága nem vitatható, ha a munkáltató a munkavállaló munkaköri feladatai ellátására nem alkalmazott új munkavállalót, hanem a munkakört már addig is alkalmazott munkavállaló feladatkörébe utalta. Ha a munkáltató a munkavállalók létszámát úgy csökkenti, hogy két munkavállaló munkakörét vonja össze, és azt egy munkavállaló látja el, a létszámcsökkentés ténylegesen megvalósul. Ez esetben a rendes felmondás jogszerű indok.

2.- Jogellenesség (BH 1995.130., BH 1996.401.)
Ha a csoportos létszámcsökkentés esetén a munkáltató a rendes felmondás előtt nem tájékoztatja a munkaügyi központot és az érintett munkavállalót, vagy a rendes felmondást az előzetes tájékoztatást követő harminc nap eltelte előtt közli a munkavállalóval, ill. a rendes felmondás a konzultáció során kötött megállapodásba ütközik, abban az esetben a rendes felmondás jogellenes.

Panaszkodjunk nekünk, küldjön levelet: [email protected]