Csonttörés, zúzódás, kirúgás: leselejteztek a munkahelyről?

Tisztelt Panaszblog!
Egy sertéstelepen dolgoztam mint állatgondozó (fiaztatós), 2008.08.12-től 2011.01.29-ig. Ekkor kaptam meg a cégtől a felmondásomat mint munkáltatói rendes felmondás. Amíg a cégnél voltam, két munka helyi balesetem is történt. 2009-ben először a lábfejem tört el, 2010.11.11-én pedig a combomba a sertés vasat lökött úgy, hogy 11 centis, erősen zúzott sebem lett, sőt, a lábam azóta sem az igazi.

2010.12.31. táppénzem megszűnt, vagyis a háziorvos kiírt dolgozni. Január elsején közölte a cég, hogy addig nem mehetek vissza dolgozni, míg a tavalyi szabadságom, ami kilenc nap volt, le nem töltöm. Így munkába állnom is csak ezután lehetett, ami 2011. 01.14 -ét jelent.
Két hetet le is dolgoztattak, és január 28 -án közölték, hogy rendes felmondással elküldenek. Arra hivatkoznak, hogy a sertéstenyésztés nem megy, nehéz a gazdasági helyzet, mások között felosztják a fiaztatói munkát. De egy dolog azért mégis van: ha leépítés van, akkor miért vettek fel a helyemre 2010 november végén másik munkavállalót? A két munkahelyi balesetemnél az étkezési utalványokat sem kaptam meg arra hivatkozva, hogy 15 ledolgozott munkanap után adható csak. 
(Marika)

Tisztelt Kérdező!
A konkrét kérdései megválaszolásához mindenképpen látnom kellene a volt munkáltatójától kapott rendes felmondását és annak indoklását, hogy azt véleményezni tudjam.

Elsősorban két fogalmat szeretnék kifejteni, és érzékeltetni a különbséget a munkabaleset és az üzemi baleset között. A munkabaleset a Munka Törvénykönyve alapján olyan baleset, amely a munkavállalót a munkavégzés során vagy azzal összefüggésben éri, annak helyétől és időpontjától, valamint a munkavállaló (sérült) közrehatásának mértékétől függetlenül. Munkabaleset továbbá a munkavégzéshez kapcsolódó közlekedés, szállítás, üzemi étkeztetés során elszenvedett baleset is; nem minősül munkabalesetnek viszont a lakásról a munkahelyre, illetve a munkahelyről a lakásra menet közben bekövetkezett baleset. (Kivétel ez alól, ha a munkáltató által biztosított járművel történt a baleset.)

Az üzemi baleset társadalombiztosítási fogalom, a munkabaleseteken túl üzemi balesetnek számít az a baleset is, ami a munkavállalót a munkába vagy onnan lakására (szállására) menet közben éri. A foglalkozási betegségek is üzemi balesetnek számítanak, de nemem számít üzemi balesetnek az a munkabaleset, amely kizárólag a sérült ittassága miatt, engedély nélkül végzett munka során vagy szándékos sérülés okozása miatt következett be (Ebtv 53.§(1)). A baleset üzemiségének elbírálása a társadalombiztosítási (kifizetőhely) szerv hatáskörébe tartozik.

A munkáltatónak a munkavédelmi törvény előírásai szerint minden egyes balesetet ki kell vizsgálnia. Amennyiben a munkáltató a balesetet nem ismeri el munkabalesetként, úgy köteles erről értesíteni a sérültet (halál esetén annak hozzátartozóját), közölnie kell a jogorvoslati jogosultságot is (illetékes munkabiztonsági és munkaügyi felügyelőség). Területi munkavédelmi és munkaügyi felügyelőség felügyelője első fokon jogosult a balesetet munkabalesetnek minősíteni, továbbá a munkabaleset bejelentését vagy kivizsgálását elrendeli, ha a bejelentést vagy a kivizsgálást elmulasztották, vagy nem a jogszabályokban foglaltaknak megfelelően végezték, illetőleg ha a munkáltató a balesetet jogszabályba ütköző módon nem tekinti munkabalesetnek.

A munkáltató a munkavállalónak munkaviszonyával összefüggésben okozott kárért vétlenségére tekintet nélkül, teljes mértékben felel. Hasonlóképpen felel a munkáltató a munkavállaló munkahelyre bevitt tárgyaiban, dolgaiban bekövetkezett károkért is. A munkáltató csak abban az esetben mentesülhet a kártérítési kötelezettség alól, ha bizonyítani tudja azt, hogy a baleset elháríthatatlan külső ok következménye volt, vagy azt maga a dolgozó okozta a kárt (kizárólagosan és elháríthatatlanul). A gyakorlatban kármegosztást alkalmazása a jellemző akkor, ha a kár részben a munkavállaló magatartásának a következménye.

Munkahelyi baleset esetén igénybe vehető ellátások:

Baleseti ellátás: üzemi baleset vagy foglalkozási betegség esetén jár. Baleseti ellátásként a sérültet baleseti egészségügyi szolgáltatás, baleseti táppénz és baleseti járadék illeti meg.
Az a munkavállaló, aki sérülését szándékosan okozta, vagy az orvosi segítség igénybevételével, illetőleg a baleset bejelentésével szándékosan késlekedett, az egészségbiztosítás baleseti ellátásaira nem jogosult.
Az üzemi balesetből vagy foglalkozási megbetegedésből (a továbbiakban együtt: üzemi baleset) eredő egészségkárosodás miatt igénybe vett gyógyszer, gyógyászati segédeszköz és ellátás árához - amennyiben a támogatás mértéke a nulla százalékot meghaladja - százszázalékos mértékű támogatás jár.

Baleseti táppénz: annak jár, aki a biztosítás fennállása alatt, vagy a biztosítás megszűnését követő legkésőbb harmadik napon üzemi baleset következtében válik keresőképtelenné. Keresőképtelen az, aki az üzemi balesettel összefüggő és gyógykezelést igénylő egészségi állapota miatt vagy gyógyászati segédeszköz hiányában munkát végezni nem tud.
A baleseti táppénz - az előzetes biztosítási időre és táppénzfolyósításra tekintet nélkül - egy éven keresztül jár, mely legfeljebb egy évvel meghosszabbítható.

Baleseti járadék: az jogosult rá, akinek a munkaképessége üzemi baleset következtében tizenöt százalékot meghaladó mértékben csökkent, de baleseti rokkantsági nyugdíj nem illeti meg. Ha a munkaképesség-csökkenés mértéke a huszonöt százalékot nem haladja meg, a baleseti járadék legfeljebb két éven át, ha meghaladja, e munkaképesség-csökkenés tartamára időbeli korlátozás nélkül jár. Szilikózisból és azbesztózisból eredő munkaképesség-csökkenés esetén a baleseti járadék időbeli korlátozás nélkül jár akkor is, ha huszonöt százalékot nem haladja meg. A baleseti járadékra jogosultság azzal a nappal nyílik meg, amelytől az igénylő tizenöt százalékot meghaladó munkaképesség-csökkenését megállapították. Ha az igénylő ezen a napon baleseti táppénzben részesül, a jogosultság a táppénz megszűnését követő nappal nyílik meg.
Kattintson, ha még többet akar tudni erről!


Levelében azt írta, hogy munkaviszonyát munkáltatója rendes felmondássa szüntette meg. A rendes felmondás a munkaviszony egyoldalú megszüntetése. Feltétele az ún. felmondási időnek megfelelő előzetes közlés. A rendes felmondás a munkaviszony leggyakoribb megszüntetési módja.

A rendes felmondást az egyik fél körülményeiben beállt változás teszi indokolttá, joga személyesen a munkavállalót, illetve a munkáltatót illeti, vagy azt, aki a munkáltatói jogkört ténylegesen gyakorolja. A rendes felmondás alaki kelléke az írásbeliség, címzettje a másik fél. A felmondás akkortól válik hatályossá, amikor a másik félnek átadják. A felmondás a nyilatkozatot  megtevőt köti, ez azt jelenti, hogy miután a címzett félhez eljutott, már csak annak egyetértésével vonható vissza. A munkaviszony csak a maga egészében mondható fel,  nem lehet részletekben vagy csak részben felmondani.

A munkavállalói pozíció védelme érdekében a munkáltató részéről történő rendes felmondás szabályai kötöttebbek, több megszorítás van (ezzel is védve a munkavállaló érdekeit). Ilyen megszorítás pl.: a munkáltatónak meg kell indokolnia a rendes felmondást (bár van ez alól is kivétel) valós és okszerű indokkal.

A rendes felmondás indoka tekintetében a munkáltató részéről ki kell derülnie annak a valós ténynek – valós -, amely azt eredményezi, hogy a munkavállaló munkájára a továbbiakban nincs szükség - okszerű, tehát okozati összefüggés-. Ilyen indok mind a munkavállaló, mind a munkáltatói oldalon is lehetséges, pl.: a munkavállaló egészségi állapota; a munkáltató részéről a  munkarend átszervezése, a  létszámleépítés, az egyes munkakörök megszűnése, megszüntetése vagy összevonása.

„A törvény azonban nem sorolja fel tételesen a munkáltatói felmondási okokat, a munkáltató az említett tárgykörökkel összefüggő bármely indok alapján felmondhat. A munkavállaló a munkaviszonyának rendes felmondással történő megszüntetése esetén nem hivatkozhat sikerrel arra, hogy a munkáltatónak a felmondás alapjául szolgáló intézkedése célszerűtlen vagy gazdaságtalan volt.

A felmondási indok valóságának követelménye azt jelenti, hogy a tényeknek meg nem felelő indokolás esetén a munkáltatói felmondás eleve nem fogadható el. A felmondási oknak azonban valóssága mellett egyszersmind okszerűnek is kell lennie. A tényeknek megfelelő felmondási indok okszerűségéből lehet ugyanis megállapítani azt, hogy az adott esetben a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a felhozott indok következtében valóban nincs szükség, az okszerűsége teszi megalapozottá azt a munkáltatói nyilatkozatot, amelynek célja a munkaviszony megszüntetése.

Nem elegendő tehát a munkáltatói felmondáshoz az az egyébként tényszerűen fennálló indok, amelyből elfogadhatóan nem lehet arra következtetni, hogy miatta a munkavállaló munkájára a munkáltatónál a továbbiakban nincs szükség.

Néhány példát kiemelve: valóssága ellenére sem helytálló a munkáltató felmondásának az az indokolása, hogy a munkavállaló a megelőző évben többször beteg volt; ebből ugyanis nem következik, hogy a már egészséges, munkaképes és feladatait kifogástalanul ellátó munkavállaló munkája a munkáltatónál a továbbiakban nem szükséges. Nem fogadható el például az a felmondási indokolás sem, hogy a huzamos ideje munkaviszonyban álló munkavállaló egy esetben késve érkezett a munkakezdésre. Ez ui. elszigetelten bármely munkavállalóval előfordulhat, és a mulasztás jellegének is a figyelembevételével a felmondásra okszerűen nem adhat alapot.”

Forrás: Cégvezetők Klubja


Felmondási tilalmak és korlátozások számba vétele is fontos. Tilos a munkáltatói rendes felmondás például a munkavállaló keresőképtelensége, terhessége, szülési, gyermekgondozási, gyermekének vagy más közeli hozzátartozójának ápolási ideje alatt. Tehát ezek tartama alatt tilos a rendes felmondás, csak utána közölhető. (A felmondási idő tekintetében a minimálisan adandó idő a munkában töltött idővel növekszik, míg a jogszabályi maximumot el nem éri. A felmondási idő felére a munkáltató köteles a munkavállalót a munkavégzés alól felmenteni.)

Amennyiben a munkáltató rendes felmondással él, a munkavállalónak végkielégítés jár, amelynek mértéke az adott munkáltatónál eltöltött idő függvényében alakul. A végkielégítés feltételei pl: legalább három év megszakítás nélküli munkaviszony az adott munkáltatónál és
kizáró ok hiánya (kizáró ok, ha a munkaviszony megszűnésekor a munkavállaló nyugdíjas). A végkielégítés emelt összegű, ha az öregségi nyugdíjkorhatárt megelőző öt éven belül szűnik meg a munkaviszony.

Az étkezési utalvány az adható juttatás a munkavállalónak, ezért a munkáltató dönti el, hogy mennyit ad és mihez köti . ( pl: ledolgozott munkanapok száma) E tekintetben esetleg a munkaszerződése szolgálhat iránymutatásul, vagy a munkáltató belső szabályzata.
Olvasásra ajánlom az alábbi írást!

-------------------------------------------------------------------------
A Sonline.hu jogi tanácsadási blogot indított Simonné Dr. Mészáros Renáta közreműködésével. Önnek csak annyi a dolga, hogy megírja nekünk vélt, vagy valós sérelmét, melyben megoldást, vagy segítséget vár az ismeretlen jogi területen. Jogászunk válaszát, tanácsait és a felvetett problémát együtt közöljük a blogon. Dobja be hozzánk gondjait bátran a Sonline Panaszládájába!
[email protected]
--------------------------------------------------------------------------