Gyakornokból cégvezető – nem csak hollywoodi forgatókönyvekben lehetséges

„Sok olyan igaz történetet láttunk a munkánk során, amelyben a gyakornokot évekkel később felsővezetőnek választották egy cégnél. Például nálunk is előfordult már – kezdi Tileczky-Szokol Bianka, az euJobs HR-Group koordináció-csoportvezető helyettese. – A vállalatoknak – amelyek fogadnak gyakornokot – ez azért is jó, mert egy olyan munkavállalót tudnak felvenni a program végén, akinek másfél év előnye van. Tehát ismeri a céges folyamatokat, a szokásrendet, nem pedig teljesen outsiderként lép be, mint akit pusztán a képzettsége alapján választanak ki.” 

Itt a megoldás a munkaerőpiaci gondokra

Abban már a legtöbb munkaadó egyetért, hogy az utánpótlás kinevelésének egyik legjobb útja a gyakornoki program, amely a folyamatosan terítéken lévő munkaerő-hiányra is megoldást hozhat. A diákok általában a felsőoktatási intézményben töltött utolsó egy-másfél évük során próbálják ki magukat gyakornokként egy cégnél, mivel sokaknak szakmai gyakorlatra is szükségük van a diploma megszerzéséhez, és ezáltal azt is igazolni tudják. Gyakornokként szinte ugyanolyan feladatokat végeznek, mint a főállású munkatársak, de a feladatkörüknek mindenképp a tanulmányaikhoz kell illeszkedni. A gyakornoki munka során egyrészt elmélyíthetik az iskolapadban megismert anyagot, másrészt 

Van rá példa, hogy egy gyakornok akár félévente kipróbálhat egy új, a képzettségéhez passzoló területet a vállalaton belül. 

„Pénzügyi, mérnöki területen a leggyakoribb ez a foglalkoztatási forma, de egy marketingcsapatnak ugyanúgy hasznára lehet a gyakornok. Ahol ritkábban fordul elő, az a kereskedelem szegmense” – mondta a Világgazdaságnak Tileczky-Szokol Bianka.

Mennyiért, hány órát?

A szakértő szerint bruttó 1900 forintos órabértől indul a gyakornoki munkák lehetősége, amely felmehet 3000-3500 forintig. Ehhez a minimum munkaidő a háromszor nyolc, azaz a heti huszonnégy óra.

Hogyan érhető el a Z-generáció?

Feladja a leckét a társaságoknak, diákszövetkezeteknek, hogy miként érhetik el, miként motiválhatják a tanulókat arra, hogy vegyenek részt a gyakornoki programokban. „Ez egy teljesen más generáció, ha mondjuk, összehasonlítjuk azokkal, akik öt évvel ezelőtt végeztek az egyetemeken. Tapasztalataink szerint az online megjelenések kihagyhatatlanok a velük való kommunikációban, így például 

• az Instagramon, 
• a TikTokon és 
• a Facebookon mindenképp jelen vagyunk, és toborzunk, 
• de olyan egyedi platformokon is elérjük a potenciális munkavállalókat, mint a Reddit. 

Viszont az offline lehetőségeket sem vetjük el: nekünk beváltak az egyetemi állásbörze-napok, ahova előszeretettel látogatnak ki a hallgatók. 

– árulta el a munkaerő-kölcsönző munkatársa.

Az euJobs HR-Groupnál a gyakornokok toborzásához a partnercégektől részletes munkaköri leírást kérnek, béropciót és juttatási lehetőségeket. Például a fiatalok számára a gyümölcsnap, a pihenőszoba vagy az ingyen kávé is „érték”. „Természetesen az ajánlott bér a döntő, és nem a drága bulizás miatt. Egy kutatásunkból kiderült, hogy nagyon sok diák gyűjt a jogosítvány, vagy az albérlete költségeire. Persze, a toborzás során vonzó az is, ha a cég komoly presztízsű, piacvezető, vagy ha a területen ritkának számító szakmai tapasztalatszerzést kínál.” 

A visszajelzésekből úgy tűnik, hogy a diákok motivációjához ugyancsak hozzáad az a büszkeség, amikor látják, hogy egy reklámügynökségnél a hirdetésük kikerül az utcára, vagy a kollégák elnyernek egy pályázatot, és tudják, hogy annak kitalálásában, felépítésében ők is részt vettek.

Harmincból húsz állást is kap

A szakértő szerint munkaadói oldalról érdemes kijelölni egy belső mentorcsapatot, amely a gyakornokokkal foglalkozik, egyengeti a társaságnál bejárt útjukat. A vállalatnál mindenképp nyereség, hogy a tanulók újgenerációs ötletekkel, friss szemlélettel és naprakész tudással érkeznek. 

„Harminc diákból általában húsz főállású dolgozóként az adott cégnél maradhat. Tíz esetében pedig elképzelhető, hogy mégsem nyílt meg az a pozíció, amelyre számoltak volna vele, vagy a diák döntött úgy, hogy máshol szeretne munkába állni” – erősíti meg szakértőnk. 

A Z-generáció munkához való hozzáállásáról Tileczky-Szokol Bianka nem nyilatkozna általánosságban. A partnercégektől kapott visszajelzések alapján minden gyakornoki csoportban vannak lelkes és kevésbé motivált munkavállalók, de 

Főleg lelkiismeretes, munka iránt elkötelezett fiatalokról kapnak visszajelzéseket.